李某2021年5月起在某服饰公司从事摄影工作，当年7月因妻子待产，李某回老家陪产15天后回到公司，双方重新约定了工资标准，4个月后李某离职。经仲裁程序前置后，李某起诉至法院，要求服饰公司支付护理假工资，江苏省苏州市中级人民法院判决被告支付李某15天护理假工资。日前，苏州中院披露了这起案例。
女职工生育期间的男性陪产护理假，是育儿假的重要内容。2019年4月，国务院发布《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》以来，不少地方立法建立了男性陪产护理假制度。其中《江苏省人口与计划生育条例》第24条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，男方享受护理假不少于15天。这意味着，男职工在陪产护理期间，企业不得任意剥夺其薪酬待遇。
然而，现实中一些企业出于降低用工成本的考量，要么不准许男职工休陪产护理假，要么在其自行休陪产护理假后不支付其间的薪资，以致不少男职工面对陪产护理假不敢休。苏州中院披露的上述典型案例中，李某向不支付休陪产护理假薪资的“东家”叫板，并打赢了维权官司，这对激励更多男职工主动维护自己陪产护理权利、倒逼企业落实男性陪产护理假具有导向意义。
生育孩子是夫妻双方的共同义务，女职工在生孩子期间，需要丈夫必要的护理，这是基本常识。因此，在赋予女职工休产假权利的同时，也应依法让男职工在此期间享有休陪产护理假的权利。这不仅是降低职工家庭生育成本、激发生育愿望的现实需要，也是关乎国家人口战略的大事。企业应把全面落实男性陪产护理假制度的责任扛在肩上，而不能只求自身利益的最大化。
少数企业逆法而行，故意在男职工休陪产护理假方面“使绊子”，除了企业为降低用工成本想方设法规避法定义务外，男职工依法维权意识的不足，也是不容忽视的诱因。从现实情况看，不少男职工都知晓自己享有休陪产护理假的权利，但往往出于怕麻烦、休假期间的工资不多用不着较真的考虑，而缺乏维权的主动性。如此消极对待维权，让企业拒不落实男性陪产护理假有了更多可能性。
因此，不让男性陪产护理假停留在纸上而只是“看上去很美”，需要休陪产护理假的男职工就应拿起法律武器，对侵害自身合法权益的企业“用脚投票”。在这起男职工索要陪产护理假工资的案例中，法院认定原告回老家陪产护理妻子应视为正常出勤，判决企业对其照发工资，彰显了依法落实男性陪产护理假的鲜明价值导向。有类似遭遇的男职工，要以案为鉴，主动依法维权。一旦更多的男职工加入维权大军，有利于促使企业主动落实男性陪产护理假。
当然，男性陪产护理假难以实至名归，也源于成本分摊的不合理。着眼长远，相关部门还应对此设计出合理平衡各方利益的成本负担机制。但无论如何，男职工主动依法维权始终是不可或缺的关键环节。相关部门应常态发布类似典型案例，帮助有陪产护理需求的男职工在典型案例的导向下，增强积极行使权利和依法主动维权的意识。
